PENGARUH KEGIATAN HUMAN RELATIONS TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN DI PT CEMARA AGUNG
Studi eksperimental terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung
A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, hampir semua perusahaan atau organisasi baik dalam bidang perdagangan atau jasa bahkan dalam lembaga pemerintahan memerlukan sebuah perjuangan yang keras untuk dapat mencapai tujuan dari perusahaan atau lembaga itu sendiri. Tujuan dari perusahaan atau lembaga itu sendiri adalah pencapaian profit yang menguntungkan atau peningkatan produktifitas dan kinerja para pegawai yang terlibat di dalamnya. Hal ini akan tercapai apabila aktifitas dari para pegawai ada indikator menuju hubungan kerja yang harmonis sehingga terjadilah kepuasan kerja dari para pegawai yang disertai dengan etos kerja.
Dalam pengelolaan sebuah organisasi atau perusahaan tidaklah mudah, sehingga dianggap perlu pengelolaan yang berorientasi kepada kepentingan para pegawai atau karyawan didalamnya. Kepentingan dari orang-orang yang ada di dalam perusahaan tersebut adalah kepuasan dalam melakukan perkerjaan. Kepuasanaan kerja ini lah dapat didorong dengan adanya sebuah hubungan yang harmonis antara pimpinan, manajer dan karyawan. Kepuasan kerja dari para pegawai atau karyawan yakni kepuasan ekonomi, psokologi dan kepuasan sosial.
Seperti telah dijelaskan diatas bahwa hubungan manusiawi dapat mengintegrasikan orang-orang ke dalam suasana atau situasi kerja. Situasi kerja ini berfungsi untuk terus mengembangkan hasil yang lebih produktif dan memuaskan. Kemudian langkah selanjutnya untuk merangsang para pegawai agar mendapatkan kepuasan dalam kerja tersebut adalah aktivitas human relations. Dengan kegiatan human relations ini para pegawai khususnya para pemimpin dapat memecahkan segala masalah yang berkaitan dengan situasi kerja serta masalah yang menimpa para karyawannya secara individu, sehingga dengan demikian mereka dapat digairahkan ke arah yang lebih produktif. ( Onong Uchjana: 1993 )
Hubungan antar manusia ( human relations ) erat kaitannya dengan hubungan antarpersona. Hubungan antapersona ini dilakukan guna untuk memenjauhkan diri kita dari rasa keterasingan. Hubungan yang paling intim yang kita miliki dengan orang lain seperti teman kerja, atau teman sebaya ditempat kerja cenderung bisa lebih memperhatikan diri kita dibandingkan dengan orang lain. Dengan merekalah kita akan memperoleh sebuah hubungan yang paling memuaskan. Bahkan ketika kepuasan dalam suatu hubungan ini akan meningkatkan produktivitas para pekerja. Manfaat lainnya dalam hubungan antarpersona dalam suatu perusahaan atau lembaga adalah aspek positif dalam perilaku yang ditonjolkan oleh setiap karyawan. Aspek positif ini adalah timbulnya kepuasan kerja serta etos kerja dalam setiap karyawan.
Proses komunikasi serta interaksi yang dilakukan oleh para pegawai baik atasan atau bawahan bahkan interaksi antara bawahan dengan bawahan idealnya menjadi pusat perhatian para pengambil keputusan (pimpinan) perusahaan atau lembaga itu sendiri. Dalam proses komunikasi yang dilakukan oleh para pegawai tersebut yaitu komunikasi antar pribadi yang bersifat persuasif.
Komunikasi antarpribadi ini cenderung lebih informal karena dalam penyampaian pesan, ide serta gagasannya tidak terdapat aturan yang mengikat serta tidak terikat oleh waktu, baik pada saat jam kerja atau diluar jam kerja, sehingga adanya indikasi hubungan yang lebih intim. Hubungan yang intim ini menciptakan hubungan seperti teman seperjuangan, teman baik, atau rekan kerja. Hal ini akan menjadi sebuah kekuatan dalam rangka menumbuhkan motivasi dalam peningkatan produktifitas para pegawai itu sendiri. Maka setidaknya dalam komunikasi antar pribadi ini mengahasilkan hubungan antar pribadi yang lebih dekat lagi dan terbuka.
Seperti yang telah dibahas di awal suatu hubungan yang harmonis di dalam situasi kerja akan timbul kepuasan serta rasa bahagia para karyawan. Karena dalam melaksanakan human relations seorang pemimpin atau manajer melakukan komunikasi dengan para karyawannya secara manusiawi untuk menggiatkan mereka agar bekerja bersama-sama, sehingga hasilnya memuaskan di samping mereka bekerja dengan hati puas (Onong Uchyana 1993:52). Selain kepuasan yang ditimbulkan oleh hubungan yang harmonis dalam situasi kerja, etos kerja pun menjadi sangat berpengaruh ketika melaksanakan kegiatan human relations.
Tasmara ( 2002 ) mengatakan bahwa etos kerja merupakan suatu totalitas kepribadian dari individu serta cara individu mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna terhadap suatu yang mendorong individu untuk bertindak dan meraih hasil yang optimal ( high performance ).
Secara definisi diatas etos kerja dapat diartikan sebagai sikap dari setiap individu terhadap hasil kerja, serta menjadi sebuah hasil evaluatif tersendiri bagi para karyawan terhadap totalitasnya dalam bekerja. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya.
Kondisi dari sikap individu para pegawai diatas menggambarkan bahwa etos kerja yang positif dari para karyawan akan menghasilkan kinerja yang maksimal, yang sesuai dengan tujuan dari perusahaaan atau organisasi tersebut. Etos kerja ini dapat terbentuk apabila seorang karyawan memiliki keinginan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dengan hasil yang memuaskan atau hasil yang maksimal. Etos kerja ini harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar mereka dapat bekerja dengan baik dan efektif. Apabila pada suatu perusahaan atau organisasi maupun instansi karyawan memiliki etos kerja yang rendah ketika melakukan pekerjaannya maka perusahaan itu mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Sebaliknya dengan etos kerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Dengan hasil yang maksimal dari etos kerja ini secara langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka selanjutnya ( Widi Ega, 2010 ).
Adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya etos kerja antara lain adalah hubungan yang terjalin dengan baik antar karyawan ( human relations ), situasi dan kondisi fisik dari lingkungan kerja itu sendiri, keamanan dan keselamatan kerja yang baik bagi karyawan, keadaan sosial lingkungan kerja, perhatian pada kebutuhan rohani, jasmani maupun harga diri di lingkungan kerja, faktor kepemimpinan, pemberian insentif yang menyenangkan bagi karyawan (Sinamo, 2005) . Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan beberapa faktor yang mempengaruhi terhadap etos kerja karyawan yaitu salah satunya dengan human relations.
Berdasarkan hasil dari perolehan data yang dilakukan di PT. Cemara Agung, pabrik ini mempunyai 472 karyawan, baik karyawan tetap, harian lepas, dan karyawan kontrak. Jumlah tersebut meningkat yang asalnya pada bulan juli 2011 hanya berjumlah 455 orang ( Data Bagian Personalia ). Dari data karyawan tersebut di atas saya mencoba melihat data karyawan yang mempunyai masalah dalam pekerjaannya. Yaitu para karyawan yang mendapatakan surat peringatan ( SP ) atau mendapatkan teguran. Adapun pelangaran atau masalah yang dilakukan karyawan tersebut adalah masalah kedisiplinan, kelalalian bekerja, dan lalai dalam mengerjakan tugas.
Pada bulan februari 2012 terdapat 45 orang karyawan yang mendapatkan surat peringatan. Dari 45 orang karyawan itu diantaranya ada yang mendapatkan SP I yang berjumlah 24 orang, SP II berjumlah 15 orang dan SP III berjumlah 5 orang. Pada bulan maret 2012 karyawan yang bermasalah bertambah menjadi 52 orang. Sehingga dalam permasalahan tentang pelanggaran yang dilakukan oleh para karyawan di PT Cemara Agung itu, menjadi sebuah dorongan bagi peneliti untuk meneliti tentang pengaruh human relations terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung. Hal ini disebabkan karena dalam kurun waktu 1 bulan jumlah karyawan yang melakukan pelanggaran bertambah sebanyak 7 orang.
Maka dari latar belakang masalah ini peneliti memutuskan untuk melakukan penelitian yang berjudul : ”Pengaruh Human Relations terhadap Etos Kerja Karyawan di PT. Cemara Agung”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, peneliti berusaha merumuskan permasalahan dalam “ Pengaruh Human Relation terhadap Etos Kerja Karyawan di PT. Cemara Agung”. Selanjutnya, peneliti menarik beberapa permasalahan dalam penelitian ini dalam beberapa pertanyaan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh human relations terhadap etos kerja karyawan ?
2. Bagaiman pengaruh hubungan interpersonal antar karyawan terhadap etos kerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh kegiatan konseling antara karyawan dengan personalia terhadap etos kerja karyawan ?
4. Bagaiman pengaruh diskusi kelompok dalam divisi kerja terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui pengaruh human relations terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung
2. Mengetahui pengaruh hubungan interpersonal antar karyawan terhadap peningkatan etos kerja karyawan di PT Cemara Agung.
3. Mengetahui pengaruh kegiatan konseling antara karyawan dengan personalia terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung.
4. Mengetahui pengaruh diskusi kelompok dalam divisi kerjaterhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung.
D. Kegunaan Penelitian
1. Bagi perusahaan. Penelitian ini diharapakan bisa menjadi masukan bagi PT. Cemara Agung sebagai sembangan pemikiran dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan dalam mengatasi permasalahan mengenai human relation ( Hubungan antar manusia ) dan etos kerja karyawan untuk meningkatkan produktifitas perusahaan.
2. Bagi peneliti. Penelitian ini dapat menambah khasanah keilmuan tentang peran dan fungsi public relations dalam hubungan internal mengenai human relation yang terjadi di dalam sebuah perusahaan untuk meningkatkan etos kerja karyawan. Dan dapat mengetahui tentang kenyataan yang terjadi dilapangan, sehingga dapat dihubungkan dengan teori-teori yang telah didapatkan untuk merumuskan alternatif pemecahan masalah.
3. Bagi akademis. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya pengetahuan tentang penelitian yang dilakukan oleh public relations dalam menumbuhkan citra perusahaan pada publik internal di suatu perusahaan. Serta dapat berguna sebagai bahan referensi dalam penelitian di masa yang akan datang, khusunya bagi mahasiswa jurusan Ilmu Komunikasi bidang Hubungan Masyarakat Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Gunung Djati Bandung
E. Kerangka Pemikiran
1. Kerangka Teori
Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah dikemukakan diatas yaitu untuk mengetahui pengaruh human relation terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung, maka teori yang dipergunakan peneliti dalam penelitian ini adalah
a. Model komunikasi Westley dan Maclean
Model komunikasi Westley dan Maclean berkembang pada tahun 1957 yakni perumusan suatu model komunikasi yang mencakup komunikasi interpersonal dan komunikasi massa, dan memasukan umpan balik sebagai bagian integral dari proses komunikasi. Namun disini peneliti menyampaikan perumusan model komunikasi interpersonalnya saja. Karena untuk menyelaraskan dengan proses terjadinya hubungan antarpersonal.
Dalam model komunikasi westley dan Maclean, menjelaskan bahwa umpan balik dalam komunikasi interpersonal bersifat segera, dalam arti bahwa sumber dalam komunikasi antarpersonal dapat merasakan langsung manfaat umpan balik dari penerima. Manfaatnya yaitu dapat mengetahui apakah pesannya mencapai sasaran dan sesuai dengan tujuan komunikasinya atau tidak. Umpan balik ini dinamakan sebagai umpan balik seketika.
Ada lima unsur yang tedapat dalam model komunikasi ini yaitu : objek orientasi, pesan, sumber, penerima, dan umpan balik. Objek orieantasi ini digambarkan oleh Westley dan MacLean adalah jumlah peristiwa, gagasan, objek, dan orang yang tidak terbatas.
Gambar 1.1. Model Westley dan MacLean
Sumber : Michael Burgoon. Approaching Speech/Communication. New York: Holt, Rinhart &Winston, 1974, hlm. 14. Dalam buku karangan Deddy Mulyana. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung :2001, hlm 145
Dalam gambar 1.1 dijelaskan bahwa sumber A menyoroti suatu objek (X1), peristiwa (X2), dalam lingkungannya (X3) dan menciptakan pesan mengenai suatu hal (X’) yang ira kirimkan kepada penerima (B). Pada gilirannya penerima pengirimkan umpan balik (fBA) mengenai pesan kepada sumber. Pada model komunikasi ini membedakan pesan menjadi dua yaitu :
1) Pesan yang bertujuan (purposif)
Pesan yang bertujuan (purposive) ini adalah pesan yang disampaikan oleh sumber untuk mengubah citra penerima mengenai sesuatu dalam lingkungannya. Sebagai contoh ketika seorang karyawan datang kepada teman sesama karyawannya dan menyampaikan pesan mengenai pekerjaannya yang bermasalah, sehingga karyawan tersebut diberi surat peringakat.
2) Pesan yang tidak bertujuan (nonpurposif)
Pesan yang tidak bertujuan (nonpurposif) ini adalah pesan yang dikirimkan sumber kepada penerima secara langsung namun tidak dimaksudkan untuk mempengaruhi penerima. Sebagai contoh bila seorang manajer mendengar komentar seorang karyawan kepada karyawan lain mengenai pekerjaannya yang bermasalah.
Dari kedua pesan diatas sebenarnya merupakan objek orientasi dalam lingkungan yang menimpa sang penerima. Sehingga penerima juga menyoroti suatu objek (X1) seperti yang digambarkan pada Gambar 1.1 pada saat pesan yang dikirimkan oleh sumber kepada penerima.
Model komunikasi diatas dijadikan sebagai pemikiran awal peneliti dalam mengembangkan konsep dasar yang terjadi pada kegiatan human relation, khusunya dalam kegiatan konseling antar personalia dengan karyawan. Karena sebagaimana telah dijelasakan oleh Onong Uchjana human relation merupakan suatu kegiatan komunikasi interpersonal yang bersifat persuasif.
b. Model Komunikasi Tubbs
Model komunikasi Tubbs ini dikembangkan oleh Stewart L. Tubbs. Model ini menggambarkan komunikasi paling mendasar, yaitu komunikasi dua-orang (diadik). Asumsi dasar dari model komunikasi ini adalah konsep komunikasi sebagai transaksi dimana kedua peserta komunikasi ini sebagai pengirim pesan sekaligus penerima pesan. Model komunikasi ini juga peserta komunikasinya disebut komunikator 1 dan komunikator 2, komunikator 1 berinisiatif sebagai orang pertama yang mengirimkan pesan dan komunikator 2 menjadi orang yang pertama menerima pesan. Akan tetapi dalam kenyataanya para peserta komunikasi tersebut mengirim dan menerima pesan sepanjang waktu.
Gambar 1.2. Model Tubbs
Sumber: Streart L. Tubbs dan Sylvia Moss. Human Communication. Edisi ke-7. New York: McGraw-Hill, 1994, hlm 7. Dalam buku karangan Deddy Mulyana. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung :2001, hlm 145
Dari gambar di atas masukan yang diperoleh dari para peserta komunikasi tersebut berupa rangsangan yang terus menerus dan berasal dari dalam atau dari luar para peserta komunikasinya, yang sudah berlalu ataupun yang sedang berlangsung, juga pengetahuan mengenai dunia fisik dan sosial yang diperoleh lewat indera mereka. Sedangkan saluran dalam model komunikasi ini adalah alat indera terutama pendengaran, penglihatan dan perabaan.
Pesan dalam model komunikasi Tubbs ini berupa pesan verbal atau nonverbal, bisa disengaja ataupun tidak disengaja. Gangguan dalam model komunikasi ini adalah gangguan teknis berupa gangguan yang menyebabkan informasi yang disampaikan menjadi berubah, misalnya kegaduhan. Selain gangguan teknis dalam gangguan dalam model ini bisa berupa gangguan semantic yaitu gangguan yang menyebabkan perbedaan dalam pemberian makna atas lambang yang disampaikan.
Dari kedua model komunikasi di atas dapat dijadikan sebagai rujukan teori mengenai kegiatan human relation. Sebagaimana telah dijelaskan di latar belakang bahwa human relation merupakan kegiatan komunikasi interpersonal yang bersifat persuasif secara manusiawi. Dalam model komunikasi Tubbs bisa digunakan sebagai dasar dalam melakukan komunikasi interpersonal, seperti yang telah dijelaskan Onong Uchjana bahwa komunikasi yang berlangsung dalam kegiatan human relation adalah komunikasi antarpersona. Karena komunikasi ini bersifat dialogis, maka prosesnya berlangsung secara timbal balik. Hal ini berarti komunikator mengetahui umpan baliknya seketika itu.
2. Kerangka Konsep
Human relations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization). Namun dalam human relations bukan hanya sebagai suatu hubungan akan tetapi action oriented. Suatu kegiatan untuk mengembangkan hasil yang lebih produktif dan memuaskan.
a. Human Relations Sebagai Kegiatan Komunikasi
Human relations perlu diadakan guna untuk mengurangi kesalahpahaman dalam komunikasi serta dalam interpretasinya, serta menggugah kegairahan dalam bekerja, sehingga menimbulkan kerjasama yang lebih produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati (Onong Uchjana, 1993:75)
Kegiatan komunikasi yang sering dilakukan dalam human relations adalah komunikasi interpersonal, karena komunikasi dalam bentuk ini bersifat dialogis, maka prosesnya berlangsung secara timbal balik, kita akan mengetahui dan memahami frame of reference komunikan secara menyeluruh dan bidang pengalaman (field experience) . Itu sebabnya kenapa tidak memakai komunikasi kelompok atau komunikasi media dalam kegiatan human relations.
b. Konseling
Tujuan konseling adalah suatu usaha untuk menimbulkan suasana keberanian untuk memecahkan masalah, masalah yang terjadi pada karyawan. Manajer berperan penting dalam memberikan dorongan dan usaha kepada karyawan untuk memecahkan masalah, sehingga karyawan mengerti tentang permasalah yang sedang menimpa dirinya. ada dua jenis konseling yang dilakukan dalam kegiatan human relations yaitu :
a) Konseling terarah
Manajer sebagai konselor maka melakukan pendekatan kepada karyawan yang sedang bermasalah, kemudian konseler menganalisi apa yang melatarbelakangi terjadi masalah, setelah itu konseler memberikan masukan kepada karyawan tentang pemecaha masalah yang harus dilakukan karyawan tersebut.
b) Konseling tak terarah
Konselor berusaha agar konseli mencari jalan keluar sendiri dari segala masalah yang diderita konseling. Tujuan dari konseling tak terarah ini adalah
• Memperoleh keringanan dari penderitaan.
• Melokalisasikan dan memecahkan masalah
• Memperbaiki cara penyelesaian masalah
c. Diskusi Kelompok
Diskusi kelompok dijadikan sebagai solusi dalam pemecahan masalah dan mengembangkan kegairahan kerja para karyawan. Diskusi ini bersifat tidakresmi sehingga akan menimbulkan suasa bebas dalam diskusi kelompok. Kecenderungan yang terjadi pada diskusi kelompok ini adalah orang-orang yang terlibat didalam diskusi tersebut saling memberikan masukan terhadap masalah-masalah yang terjadi didalam situasi kerja.
d. Etos Kerja
Etos kerja adalah totalitas kepribadiaan diri individu serta cara individu mengekspresikan, memandang, meyakini suatu pekerjaan sehingga menjadi suatu kebiasaan yang menjadi ciri khas untuk bertindak dan meraih hasil kerja yang optimal.
Menurut Tasmara ( 2002 ), etos kerja karyawan dapat diukur melalui beberapa indikator yaitu antara lain sebagai berikut:
a) Menghargai waktu
Individu yang mempunyai etos kerja tinggi memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah produktifitasnya.
b) Tangguh dan pantang menyerah
Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi cenderung suka bekerja keras, ulet dan pantang menyerah dalam menghadapi setiap tantangan atau tekanan (pressure).
c) Keinginan untuk mandiri
Individu yang mempunyai etos kerja tinggi selalu berusaha mengaktualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri.
d) Penyesuaian
Individu dengan etos kerja tinggi cenderung dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja, rekan kerja maupun dengan atasan atau bawahan.
Menurut Jansen Sinamo menyajikan delapan etos kerja professional dengan ciri-ciri sebagai berikut:
1. Kerja adalah Rahmat
Yakni bekerja harus penuh dengan rasa syukur
2. Kerja adalah Amanah
Bekerja harus dengan benar dan penuh integritas
3. Kerja adalah Panggilan
Bekerja haurs dengan penuh rasa tanggung jawab yang tinggi
4. Kerja adalah Aktualisasi
Bekerja dengan penuh semangat dan motivasi yang tinggi
5. Kerja adalah Ibadah
Keseriusan dalam bekerja serta menjadi sebuah pengabdian
6. Kerja adalah Seni
Bekerja kreatif penuh inovasi dan dengan rasa gembira
7. Kerja adalah Kehormatan
Bekerja harus peneuh dengan ketekunan
8. Kerja adalah Pelayanan
Bekerja setulus hati dan dengan kerendahan diri
3. Kerangka Operasional
Inti penelitian ini adalah mengetahui hubungan antara dua variable, kedua variable tersebut terdiri dari variable independen (X) dan variable terikat (Y).
Dibawah ini merupakan kerangka operasional mengenai variable dalam penelitian “pengaruh human relations terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung”.
Variabel Sub Variabel Indikator
(X) Human Relations Hubungan interpersonal • Kerukunan antar sesama karyawan
• Menyampaikan informasi yang mudah dimengerti
• Menghormati perbedaan
• selalu menjaga hubungan yang baik antar karyawan
Konseling • Berkonsultasi tentang masalah yang terjadi
• Keinginan untuk menyelesaikan masalah
Diskusi Kelompok • Berpartisipasi dalam setiap kegiatan diskusi
• Mengutarakan pendapat, ide, usulan tentang topic pembahasan
(Y) Etos Kerja Karyawan • Disiplin dalam berkerja
• Menghargai waktu
• Bertanggung jawab terhadap tugas
• Bekerja keras dalam menjalani pekerjaan
• Menyesuaikan diri
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah
Hipotesis mayor :
Ho : Tidak terdapat pengaruh human relations terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung.
Ha : Terdapat pengaruh human relations terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung.
Hipotesis minor :
1. Ho : Tidak terdapat pengaruh hubungan interpersonal terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung.
Ha : Terdapat pengaruh hubungan interpersonal terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung.
2. Ho : Tidak terdapat pengaruh komunikasi persuasif terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung.
Ha : Terdapat pengaruh komunikasi persuasif terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung.
G. Langkah-langkah Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitan ini akan dilakukan di PT. Cemara Agung Jalan Raya Cicalengka KM 13 Kecamatan Cicalengka Kabupaten Bandung. Fokus penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja di PT Cemara Agung.
2. Metode Penelitian
Metode penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah penelitian ekperimen. Penelitian eksperimen adalah penelitian penelitian yang sistematis, logis, dan teliti dalam mlakukan control terhadap kondisi (Yatim Riaynto (1996:28-40). Dalam penelitian ini peneliti memanipulasi suatu stimulant atau keondisi-kondisi eksperimen. suatu penelitian yang berusaha mencari pengaruh variable tertentu terhadap variable yang lain dalam kondisi yang terkontrol secara ketat. Variabel yang digunakan untuk penyebab disebut variabel independen (bebas) sedangkan variable akibat disebut variabel dependen (terikat).
Karakteristik penelitian korelasioanal ini adalah
a. Menghubungakan dua variabel atau lebih.
b. Besarnya hubungan didasakan pada koefisien korelasi.
c. Dalam melihat hubungan tidak dilakukan manipulasi sebagaiman dalam penelitian eksperimental.
d. Datanya bersifat kuantitatif.
3. Populasi dan Sampel
Populasi adalah kumpulan dari nilai-nilai pengukuran tentang suatu sifat yang akan dipelajari, atau total nilai yang mungkin, hasil penghitungan atau pengukuran, kuantitatif atau kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek (Dede Mahmiludin: Modul Statistika Sosial :2010). Populasi yang jumlahnya pasti disebut dengan populasi finit contoh jumlah karyawan pada suatu pabrik. Ukurannya dilambnagkan dengan huruf “N”
Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah keseluruhan karyawan yang bekerja di PT Cemara Agung dan harus mempunyai hubungan dengan tujuan dari penelitian ini yaitu mengetahui pengaruh human relations terhadap etos kerja karyawan di PT Cemara Agung. Jumlah populasi karyawan yang bekerja di PT Cemara Agung pada bulan Maret 2012 adalah 472 orang.
Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi objek penelitian, ukurannya dilambangkan dengan huruf “n”. Ada beberapa teknik pengumpulan sampel yaitu teknik probability sampling (random sampling) dan Nonprobability sampling (nonrandom sampling). Teknik sampling ini sebagai upaya peneliti untuk mendapatkan jumlah sampel yang representative (dapat mewakili dan menggambarkan populasi)
Adapun teknik sampling yang digunakan adalah probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur untuk dijadikan sampel penelitian, sampel penelitian ini diambil teknik sampling sederhana (Riduwan, 2012:12)
Untuk menentukan ukuran sampel dari sejumlah populasi ditentukan rumusnya menurut Taro Yamane dalam jalaludin Rakhmat (1998:82) sebagai berikut :
n = N1
N1d2 + 1
Keterangan
n : Sampel
N1 : Populasi
d2 : Kemungkinan kesalahan sampel 5%
n = 472
472.0,052 + 1
n = 472
472.0,0025 + 1
n = 472
n = 19.186 = 20
Jadi jumlah sampel yang diteliti adalah 20 orang
4. Teknik Pengumpulan Data / Metode dan Instrumen Penelitian
Penelitian, disamping perlu menggunakan metode yang memadai, juga perlu alat dan teknik pengumpulan data yang relevan. Dengan teknik pengumpulan data yang tepat maka semakin objektif suatu penelitian.
1) Teknik Komunikasi
Teknik komunikasi adalah cara mengumpulkan data dengan melalui kontak atau hubungan pribadi antara pengumpul data dengan sumber data. Ada dua cara dalam pelaksanaan teknik ini yaitu :
a. Wawancara / Interview
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengumpulkan informasi dengan cara mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan pula. Wawancara ini bisa disebut juga dengan teknik komunikasi secara langsung. Wawancara ditujukan kepada responden penelitian yaitu karyawan PT. Cemara Agung.
b. Keusioner
Kuesioner adalah suatu alat pengumpul data dan informasi dengan cara menyampaikan sejumlah pertanyaan tertulis untuk dijawab secara tertulis pula oleh responden. kuesioner ini disebut teknik komunikasi secara tidak langsung. Klasifikasi kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup. kuesioner tertutup ini peneliti menyediakan pertanyaan atau pernayataan sekaligus memberikan sejumlah kemungkinan jawaban kepada responden.
c. Skala Likert
Skla likert adalah skala yang digunakan secara luas untuk meminta responden menandai drajat persetujuan atau ketidaksetujuan terhadap masing-masing dari serangkai pernyataan mengenai objek stimulus (Naresh, 2005:298)
Sangat Setuju skornya 5. Setuju skornya 4. Ragu skornya 3. Tidak Setuju skornya 2. Sangat Tidak Setuju skornya 1.
Dari teknik komunikasi baik secara langsung atau tidak langsung tidak sepenuhnya memuaskan, maka perlu teknik pengumpulan data yang lainnya agar data yang diperoleh mempunyai validitas dan reliabilitas yang memadai.
2) Teknik Observasi
Teknik observasi ini adalah sebagai alat pengumpul data mengenai pengamatan langsung dan tidak langsung mengenai perilaku dan makna perilaku dari para responden. Jenis observasi yang digunakan peneliti dalam penelitian kali ini adalah observasi nonpartisipan yaitu observer tidak ikut dalam kehidupan orang yang diobservasi dan secara terpisah berkedudukan selaku pengamat (Nurul Zuriah, 2005:176). peneliti mengumpulakn informasi dan data dengan mengamati langsung dilapangan yaitu di PT Cemara Agung.
3) Teknik Dokumenter
Teknik ini adalah mengumpulkan data melalui melalui arsip tertulis seperti data karyawan di PT Cemara Agung, profil perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.
5. Teknik Pengukuran Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah untuk mengukur kesamaan antara data yang terkumpul dengan data sesungguhnya yang terjadi pada objek yang diteliti. hasil penelitian yang valaid bila terdapat persamaan anatar data yang terkumpul dengan data yang terjadi pada objek.
Metode yang digunakan untuk menguji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi spearman rank. dan nilai r table pada a = 5%
• Jika r hitung > r table maka item item dan butir pertanyaan dinyatakan valid
• Jika r hitung <r table maka item atau butir pertanyaan tidak valid dan harus digugurkan dari kuesioner
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah untuk menguji sejauh mana alat yang menjadi pengukur bisa dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas ini akan menunjukan konsisten suatu alat pengukur di dalam pengukuran gejala yang sama. untuk menguji reliabilitas ini dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach.
• Jika r hitung > r tabel maka reliebel
• Jika r hitung < r tabel maka tidek reliebel
Uji validitas dan reliabilitas ini menggunakan alat computer dengan program SPSS for windows release 12.0
6. Analisis Data
Penelitian ini untuk mengukur kontribusi variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan nalisis regresi dan korelasi. dalam regresi dan korelasi menggambarkan beberapa variable yang diduga saling mempengaruhi. persamaan yang menggambarkan pengaruh antar variable dinyatakan dengan persamaan regresi.
Uji regresi ganda adalah alat analisis peramalan nilai pengaruh hubungan variable terikat dengan dua atau lebih variable bebas. Untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua variable bebas atau lebih. Penghitungan regresi ganda dalam penelitian ini dihitung menggunakan program statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 12.0
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e
Keterasngan :
Y : Variabel dependen yaitu etos kerja karyawan
X1 : Faktor yang mempengaruhi
X2 : Hubungan interpersonal karyawan
X3 : Konseling
X4 : Diskusi kelompok
a : konstanta
β1 : Koefisien regresi variable factor mempengaruhi
β2 : Koefisien regresi variable hubungan interpersonal
β3 : Koefisien regresi variable konseling
β4 : Koefisien regresi variable diskusi kelompok
Data kuantitatif yang diolah kedalamskor frekuensi melalui proses sebagai berikut :
1. membuat kolom seperti : kolom item, penrnyataan responden serta membuat frekuensi jawaban yang sudah diperoleh dari responden
2. Mencari nilai f (frekuensi) dengan jalan menjumlahkan secara total dari setiap pernyataan responden.
3. Mencari frrekuensi seluruhnya (n) dengan menjumlahkan seluruh responden
4. Setiap soal mempunyai lima alternative jawaban yang dipilih salah satunya yaitu : SS,S,R,TS dan STS yang masing-masing jawaban diberi skor sesuai skala likert. Poin masing-masing jawaban adalah SS : 2 S : 1 R : 0 TS : -1 STS : -2
5. Untuk mencari prosentase masing-masing jawaban digunakan rumus :
P =f/n x 100%
Keterangan : f = frekuensi
N = Jumlah keseluruhan responden
DAFTAR PUSTAKA
Rakhmat, Jalaludin.
2008.Psiokologi Komunikasi. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya
1997.Metode Penelitian Komunikasi. Bandung : PT Remaja Rosda Karya
Mulyana, Dedy.
2001.Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya
Pace. R Wayne Dkk
1993. Komunikasi Organisasi. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya
Silalahi Ulber
2002. Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen. Bandung : Mandar Maju
Ardianto, Elvinaro dkk
2010. Dasar-dasar Public Relations. Bandung : PT Remaja Rosda Karya
Effendy, Onong Uchjana
1993. Human Relations dan Public Relations. Bandung : Mandar Maju
Riduwan
2010.Dasar-dasar Statistika. Bandung : Alfabeta
Zuriah, Nurul
2005. Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara
Tidak ada komentar:
Posting Komentar